¿CÓMO GESTIONAR MEJOR NUESTRAS EMOCIONES POR LA SITUACIÓN COVID-19?

Solo una cosa es más dolorosa que aprender de la experiencia, no aprender de la experiencia.

Laurence Johnston Peter

¿Sientes que día tras día eres como una montaña rusa emocional? ¡Es normal! Y nos está pasando a todas las personas.  ¡Leyendo este artículo te ayudaré a  gestionar mejor tus emociones!

¿QUÉ EMOCIONES ESTÁS (Y ESTAMOS)  SINTIENDO?

La incertidumbre que está generando esta cuarentena (pérdida de empleo, suspensión temporal, el tiempo que estaremos en esta situación, qué pasará en el futuro…) nos genera sobre todo las siguientes emociones:

  

•          Miedo: esta emoción la sentimos porque nuestra mente se activa en búsqueda de recursos para adaptarnos a la nueva realidad, o porque nos sentimos amenazados. Como veremos un poco más adelante, es supervivencia. 
•       Enfado: ya que la realidad ha cambiado, nos sentimos muy vulnerables y esto hace que aflore nuestra inseguridad, y provoque sentirse más irritable.
•          Tristeza: el mundo se ha vuelto mucho más hostil, y cada día nos bombardean con malas noticias o  también puede afectar que la situación de convivencia en nuestra casa no es la mejor.

¡Es normal sentir todo esto! Y lo más importante es no rechazar estas emociones sino ¡aceptarlas!

Una parte importante  de entender por qué nos sentimos así, es saber que nuestro cerebro,  tras miles de años de desarrollo y evolución sigue actuando bajo las mismas estrategias de supervivencia de todos los seres vivos: 

•      Atacar (“Es culpa de…”)
•      Escapar (“ojalá fuera todo como antes”)
•      Paralización (“¿qué va a ser de mí?”)
•      Rendición (“Iba a hacer esto, pero ¿de qué me va a servir?”)

Sabiendo esto, tenemos que tomar una decisión importante: ¿quieres sobrevivir o avanzar? ¡En serio! Hazte esta pregunta: ¿Tú qué buscas?

Dentro del contexto que tenemos a nuestro alrededor podemos ver que estamos algo limitados, pero no limitarnos a nosotros mismos. Lo mejor ahora es que aprendas a desarrollar recursos que no sabías que tenías. De hecho, ya lo has comenzado a hacer: ¡llevamos más de 15 días en casa! ¿antes eras capaz de estar encerrado/a tanto tiempo? o si eres de los profesionales que estos días trabajas más que nunca ¿eras capaz de seguir el ritmo? 

¿QUÉ PODEMOS HACER PARA GESTIONAR MEJOR NUESTRAS EMOCIONES?

Para poder gestionar bien nuestras acciones emocionales,  y sabiendo cuál es nuestra estrategia de supervivencia, tenemos que ampliar nuestras opciones o nuestros recursos para avanzar. Algunos tips pueden ser:

•     Estar centrado/a: ser conscientes de que la situación es algo nuevo, y nuestra mente se tiene que adaptar.
•   Saber comunicar: cuando comunicamos nuestras acciones, lo mejor es hacerlo de manera asertiva para no dañar los sentimientos del otro. 
•     Saber perdonar: tienes que perdonarte a ti mismo y a tu entorno por las distintas reacciones emocionales incontrolables ¡es normal!  Son actitudes  de reconversión de la realidad)
•    Aceptar la situación: una de las maneras de realizarlo es buscar recursos nuevos y ponerlos  en marcha, como veremos a continuación. 
•  Adquirir compromisos: realizar trabajo personal de avance, no de supervivencia.
•  Observa tu diálogo interno ¡Elige tus pensamientos!  ¿Qué mentalidad prefieres?

a.     Abundancia: buscar oportunidades (cosas que sí funcionan), recursos que tengo y conozco, o me estoy dando cuenta de que poseo o estoy desarrollando.

b.      Escasez: poner el foco en los “y si…” o en  recursos que no poseo.. dejarte llevar por el miedos…

Y para realizar todo esto, lo mejor es ¡mirar por nuestro autocuidado! ¡Sí! Es la palabra que más se escucha estos días, pero sin duda será por algo.

¿ CÓMO FOMENTAR NUESTRO AUTOCUIDADO?

Tenemos que cuidar nuestras cinco dimensiones:

-          DIMENSIÓN MENTAL:  actualmente la tenemos más activa que nunca (tv, libros, cine…)

•          Asumir que el entorno ha cambiado ¡Sí! Estamos en casa. De nada vale pensar en el futuro y en el pasado. Estamos en un entorno muy cambiantes y es mejor vivir día a día. 
•      Poner el foco en soluciones, no en los problemas: cómo avanzar sobre este “desastre", y no quedarnos en pensando en lo mal que está todo. 
•          Automotivarnos:  decidimos que harermos lo que haya que hacer. Adquirir el compromiso con nosotros de que hay que hacer  lo que hay que hacer (salir al supermercado cuando te haga falta y tener más precaución al vover a casa por ejemplo. Esto va a lograr aumentar tu autoestima.
•       Uso de gestión emocional/mental: mindfulness es una buena opción para reducir la activación mental tan grande que tenemos.
•        Selección de la información: desde por la mañana las noticias entran en todos nuestros dispositivos y medios. Saber elegir cuántas horas al día queremos estar informados es una buena opción. Pero no llegar al extremo de desconectarnos de nuestro entorno ya que el objetivo no es huir de la situación, sino aceptarla.

-          DIMENSIÓN EMOCIONAL:  sin duda, es la que más nos  está afectando a nuestro día a día. 

•       Recuerda: mentalidad de “abundancia”
•       Cuida el lenguaje contigo y con los demás: las palabras generan realidades en los demás y en nosotros.  
•       Realizar una alianza con nosotros mismos. Tenemos que cuidadar todas las dimensiones que estamos viendo
•       Aceptar las emociones: "hoy me he levantado enfadado y no quiero sentirme así". ¡No lo hagas!  Hay que ser ecológicos con los demás , comunicar al otro que “en estos momentos estoy enfadado o estoy triste y quiero llorar” puede ser una buena respuesta. Es en este momento cuando tenemos el control de las emociones, y no ellas son las que nos guían.

-          DIMENSIÓN CORPORAL: 

•       Realizar ejercicio: son muchas las aplicaciones que tenemos a nuestra disposición para llevarlo a cabo y crear una rutina. Con ello generaremos endorfinas, que son las que ayudan a gestionar todo el estrés. 
•      Escuchar nuestro cuerpo: cuando comer, cuando descansar… Alimentarse de una manera saludable es recomendable, pero también es bueno darnos algún capricho como premio. 
•      Cuidar la respiración: un consejo: hacer respiraciones conscientes

-          DIMENSIÓN SOCIAL:  la tecnología actual está ayudando a seguir con nuestras relaciones (reuniones online., whatsapp…) Somos seres sociales, y nos sentimos mejor si  nos cuidarnos los unos a otros

•      Tener una actitud de cooperación y de colaboración:  hacerlo de forma más consciente  (decir más veces te quiero, tener palabras amables con nuestro paciente...)
•       Decidir ser empático/a:  comprender el sufrimiento, el dolor, los estados emocionales de los demás...
•       ¡Déjate cuidar!: sobre todo los que estáis fuera. Es bueno buscar apoyo en los seres queridos, en compañeros…

-          DIMENSIÓN ESPIRITUAL: hace referencia a los valores que tenemos como personas. 

•          Activar la gratitud: ¡Ya lo hacemos todos los días a las 8 como apoyo a los que estos días lo "están dando todo"!. Pero no hay que olvidar, el úsalo con nosotros mismos y con las personas que están conviviendo contigo. Tenemos muchas cosas que agradecer: tenemos casa, comida...
•       Si eres creyente: rezar cuando tienes fé te va a ayudar.
•       Observar nuestro ranking de valores: os animo a realizar un ejercicio ¿Cuáles son tus principios? ( amor familia, justicia, respeto..) Escríbelos en un papel, esto te ayudará a recordar cómo eres y comprobar qué es lo que te motiva. Los valores, sin duda alguna,  son los motores de nuestros comportamientos.
•       Tomar perspectiva:  en algún momento del día puedes plantarte como estaremos en 5 años , aligera tu carga mental, y te pone en un momento trascendente de proyección al futuro.
•       Perdón:  perdonarnos a nosotros mismos por haber perdido el control en algún momento, además de con los demás.

Controlando estas cinco dimensiones,  te sentirás mucho más seguro/a  y más positivo. Así que ¡ponlo en práctica! y recuerda...#TodoIráBien

Signos del candidato para saber si realmente quiere el trabajo

No contrates a un hombre que hace el trabajo por dinero, sino el que lo hace por amor.

Henry David Thoreau.

En el día a día de los reclutadores, a veces parece muy difícil separar a aquellos cadidatos que simplemente dicen lo que quieres oir, de  aquellos que están siendo sinceros. Por ello, aquí te doy unas breves indicaciones, para que sepas identificarlos mejor.

1. Tienen un buen entendimiento del alcance del trabajo

Esto puede sonar obvio, así que permítanme explicar. Quiero decir que tienen un verdadero conocimiento de lo que involucra el rol y lo que ellos harían en el -y pueden hablar de ello contigo con seguridad y mencionar esa información sin tener que mirar el anuncio o la descripción del rol que proveíste.

Esto muestra que investigaron la posición y consideraron lo que sería un día típico de trabajo en tu compañía, lo que un candidato sin un legítimo interés no se molestaría en hacer. También muestra que entienden bien lo que se espera de ellos – que significa que no vendrá como una sorpresa desagradable cuando los contrates.


2. Han investigado a fondo a la compañía y tienen un real entusiasmo por la marca

Durante la entrevista, es importante intentar entender cuánto han investigado sobre tu negocio – ¿saben de dónde viene, dónde está ahora y hacia dónde va en el futuro? Quienes muestran que lo saben, están seriamente interesados y se han molestado en entender el futuro de tu negocio y cómo podrían encajar en el.

Otro punto a chequear es cuánto ‘se identifican’ tu marca, y cuán entusiastas son acerca de ella. Cuando entrevistamos a candidatos, siempre les preguntamos cuáles son los valores de nuestra marca, y cómo se sienten acerca de ellos. Gracias a sus investigaciones, los buenos candidatos deberían recordar tus valores de inmediato y será fácil para ti separar a quien muestra genuino interés de quien dice nimiedades para evadir una respuesta concreta.

3. No tienen miedo de proporcionar críticas constructivas para tu negocio

Si bien es grandioso hablar con alguien que es entusiasta acerca de tu marca, también lo es el hablar con un candidato que tiene la seguridad suficiente para mencionar las debilidades de tu negocio y actuales actividades – y hacer sugerencias de cómo esos problemas podrían ser solucionados. De nuevo esto muestra que se han tomado su tiempo para su investigación y sugiere que son serios acerca de hacer contribuciones reales a tu negocio y ayudarlo a desempeñarse a un nivel más alto, lo que lleva al siguiente punto.

4. Ya tienen ideas de cómo ellos contribuirían a tu negocio

Además de haber investigado y sus recomendaciones, los mejores candidatos ya han empezado con una lluvia de ideas de proyectos y tareas que podrían hacer en tu compañía, si obtienen el trabajo. No me refiero a ideas generales de cómo las cosas podrían ser mejoradas, sino a trabajos y proyectos adicionales que se podrían empezar y ayudaría con sus objetivos, por ejemplo empezar una cuenta de Twitter para un segmento específico de tu audiencia, añadir una funcionalidad a tu aplicación o empezar a construir un blog para atraer una mayor audiencia. De nuevo, esto muestra el compromiso del candidato, y hasta podría causar que reconsideres el rol, si decides contratarlos.

5. Tienen una lista de preguntas sinceras e interesantes


Al final de la entrevista, los candidatos con mayor interés mostrarán que tenían preparadas algunas preguntas – las mejores no están respondidas online, ni han sido ya tratadas durante la entrevista. Valora aquellas preguntas acerca de a dónde va el negocio, de cómo podría progresar el candidato en el rol y cómo encaja ese rol en el futuro de la empresa. Este tipo de conversación demuestra su interés en el futuro de la compañía y de cómo ellos se podrían acoplar a el.




Podeis encontrar el artículo original en inglés aquí:

 https://www.bubble-jobs.co.uk/blog/employer-advice/interviews-5-signs-candidate-really-wants-job/

Pasos a seguir en la selección de personal

Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él.

John F. Kennedy

La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como crecen. Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinara la permanencia o desaparición de una empresa. El objetivo aquí es dar una breve mirada desde la psicología a este proceso, porque favorece el trabajo multidisciplinario el conocer el quehacer de las demás disciplinas que intervienen en el proceso.


Para cualquier profesional ya sea que esté en formación, que esté en proceso de vincularse a trabajar en alguna empresa, es importante conocer algunos aspectos de la selección de personal. Por lo general estos procesos son llevados a cabo por personal especializado en el tema, pero los profesionales de todas las áreas se ven involucrados en algún momento del proceso.

Lo que presento a continuación es sólo una idea básica con el ánimo de ilustrar el proceso y de resaltar el uso de elementos de psicología para la evaluación de los candidatos a ocupar un puesto en una empresa. Estos elementos son útiles en la medida en que nos pueden ayudar a la evaluación de personas con las que vamos a trabajar, que nos afectarán y a las que afectaremos con nuestro hacer diario.

Los procesos de selección en las empresas por lo general son costosos y toman un tiempo importante.Esto conlleva la necesidad de que se haga la mejor selección posible porque de lo contrario se generará frustración tanto para la empresa que al poco tiempo se verá obligada a prescindir del nuevo empleado o a reubicarlo en otro cargo (lo que es volver a comenzar) como para el empleado mismo que se verá enfrentado a un fracaso y a cambios por lo menos molestos. A continuación os presento un resumen de los pasos a seguir.

1. Levantamiento del perfil. Este es un paso de gran importancia en el proceso de selección y es necesario cubrirlo de primero, porque determina los pasos que siguen. El proceso de selección cambia dependiendo del perfil porque éste es el que determina las pruebas de habilidad que se van a presentar, la forma como se conducen las entrevistas, las pruebas técnicas o de conocimientos a que haya lugar, etc.

El perfil se define, en primer lugar con base en las tareas o funciones que se van a realizar en el cargo, el tipo de relaciones que se deben tener con los demás, el tipo de proveedores de insumos o información que tendrá en su cargo, el tipo de productos y el tipo de clientes que su producto tendrá. Es importante determinar, por ejemplo, si se requiere alguien con gran capacidad de concentración y trabajar largos períodos de tiempo sin contacto con otras personas o si por el contrario se requiere de alguien con gran habilidad para relacionarse con los demás y con gran iniciativa para ello.

Cuando se levanta el perfil del cargo también se especifica la experiencia que deben tener los aspirantes. Esto se determina de acuerdo con el tipo de función que se espera que realice la persona, lo particular que sea esa función y las políticas que al respecto se tengan en la empresa. Esto importante por varios motivos. Como dijimos, uno de los objetivos de un buen proceso de selección de personal es elegir adecuadamente el empleado para un cargo específico, y elegir a una persona con mucha experiencia en un cargo que no lo requiere puede ser muy desmotivante para la persona que no tendrá retos y no tendrá que esforzarse y puede llegar a sentirse como subvalorado. Por el contrario si se requiere experiencia para desempeñar un cargo y este es suplido por alguien que no cuenta con esa experiencia, se verá enfrentado a retos que pueden superar sus capacidades del momento, se encontrará en situaciones de estrés muy alto que no le benefician ni a él mismo ni a la organización.

El levantamiento del perfil debe incluir explícitamente las características que debe cumplir el aspirante cuando estas son exigidas por encima de la media o cuando por el cargo se salen de lo común. Por ejemplo, la capacidad para seguir instrucciones y obedecer órdenes no se requiere igual en un militar que en un gerente. La creatividad no será igual de necesaria para trabajar en despachos en una bodega que para hacerlo en una agencia de publicidad, etc. Es decir, queremos hacer énfasis en que no hay características que sean buenas o malas por sí mismas como habilidades de trabajo, sino que es muy importante tener en cuenta las características de las personas para el tipo de trabajo. No necesariamente unas características o habilidades son mejores que otras sino que son distintas y se adecuan diferente a las diferentes labores o a los diferentes ambientes de trabajo. Conviene entonces que el perfil sea explícito en un en cuanto a:

Habilidades de comunicación
Nivel de experiencia
Nivel de instrucción formal
Capacidad o habilidad para seguir instrucciones
Posibilidades de desplazamiento o viajes

2. Vacante: Hace referencia a que el proceso de selección debe comenzar realmente cuando la vacante para el cargo está dispuesta. Si bien es cierto que con frecuencia se mantienen bancos de candidatos y aspirantes a distintos cargos, no se debe comienza un proceso formal de selección que no se espere que termine con una vinculación efectiva.

3. Reclutamiento Interno o Externo: Es importante determinar el ámbito de búsqueda de quien va a llenar la vacante, porque puede ser sólo al interior de la organización o puede ser abierto. Esto puede marcar diferencias en el proceso de selección, porque al ser un proceso interno podrían omitirse pasos en el proceso (la visita domiciliaria, la búsqueda de referencias o algunas de las pruebas, por ejemplo) lo que a su vez redundaría en bajar costos al proceso.

4. Cuando se tengan claros los puntos anteriores, comienza en efecto el Proceso de Selección. Este comprende:

• Entrevistas: que pueden ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (Interno o Externo, por ejemplo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. na de ellas de corte psicológico, en la cual se evalúan algunos aspectos de la personalidad y características del aspirante que han sido reveladas en los tests de personalidad, motivación y habilidades que mencionaremos más adelante. Otra de las entrevistas suele ser con quién será el jefe inmediato del empleado a vincular
  
  . Esta entrevista, que por lo general se lleva a cabo después de la psicológica, tiene por objetivo aclarar dudas, medir empatía, observar ajuste del candidato a las normas y costumbres de la empresa, etc.. Con frecuencia, como es el último paso en todo el proceso de selección y ya se han tenido en cuenta los resultados de las demás etapas, esta entrevista es la instancia decisoria para la vinculación.

• Pruebas psicológicas: La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo dependerá de muchas variables, como el interés de la empresa, sus políticas, el tiempo disponible para la selección, el tipo de cargo a proveer, etc. Por lo general se consideran tres tipos de pruebas de corte psicológico que servirán de insumo para las entrevistas de este tipo.
• Se evalúa personalidad, porque como dijimos es importante para que el ajuste del aspirante al cargo sea el adecuado.
• Se evalúa motivación, porque la motivación es un elemento muy importante para las personas y para las organizaciones. La motivación es un factor determinante en el crecimiento y progreso de las personas y las organizaciones.
• Se evalúan habilidades, porque en muchos de los cargos y para muchas de las labores se requieren habilidades específicas para su mejor desempeño. La medición de habilidades desde este punto de vista no tiene relación con el nivel de instrucción o con la formación académica de la persona.

• Verificación de referencias laborales: Este paso, que con frecuencia también es llevado a cabo por psicólogos, tiene por objetivo medir la percepción que sobre el aspirante tienen personas que lo conocen en el plano laboral. Cómo ha sido el desempeño y cómo han sido las relaciones con las personas con las que ha trabajado recientemente son importantes. Cuales han sido los motivos o las circunstancias en que ha terminado esos trabajos, etc.

• Informe integrador del proceso: Hace referencia a que en este punto se integran todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden incluir recomendaciones y observaciones que servirán de insumo tanto para la visita domiciliaria como para entrevistas sucesivas.fras

¿Cuáles son las mentiras que te mantienen atrapado en tu zona de confort?

“Imposible es todo aquello que no se intenta”.

Nelson Mandela

1. “No tengo por qué hacerlo”


Es cierto, no hay nadie que te empuje fuera de tu zona de confort, no es obligatorio que salgas, pero si te quedas dentro, no crecerás. Recuerda que no creces simplemente porque pasen los años, sino por los retos que enfrentas.

Cuando piensas en un proyecto que representa un gran desafío y de repente tu voz interior te dice que no tienes

por qué hacerlo, en realidad lo que estás expresando es una resistencia al cambio, porque una parte de ti desea que te mantengas dentro de los límites de lo conocido. Sin embargo, cuando vuelvas a pensar que no tienes motivos para emprender algo nuevo, recuerda que el simple hecho de crecer y descubrir, son razones más que suficientes.


2. “No es el momento adecuado”


En muy pocas ocasiones se dan las condiciones perfectas para emprender algo, pero ir en pos de un sueño significa luchar contra viento y marea, creando las condiciones a lo largo del camino.

Cuando te dices a ti mismo que no es el momento adecuado, está hablandoel miedo, probablemente un intenso miedo al fracaso que te inocularon desde la infancia. Por supuesto, no se trata de lanzarse a la aventura sin valorar los pros y los contras pero si queremos lograr realmente algo en la vida, debemos ser conscientes de que no podemos quedarnos parados, necesitamos ir dando pequeños pasos. Y mientras antes comencemos a andar, mejor.

3. “Comenzaré cuando…”


Se trata de una de las excusas más comunes para quedarnos a salvo en nuestra zona de confort. En práctica, es el autoengaño perfecto porque no estamos renunciando al sueño o el proyecto que tenemos en mente, sino tan solo aplazándolo, hasta que se produzca determinada situación.

El problema es que esta excusa nos lleva directamente a laprocrastinación, por lo que es probable que cuando la condición que demandamos se cumpla, pongamos otra, y luego otra más. De esta forma logramos mantener viva la esperanza pero, a la vez, no tenemos que esforzarnos para hacer ese sueño realidad. Por eso, aunque no estén todas las condiciones creadas, simplemente ve dando pequeños pasos, no esperes demasiado porque la vida es muy corta.


4. “No es para mí”

Básicamente, detrás de esta frase se esconde la idea de que no somos lo suficientemente buenos o capaces. Se trata de la excusa perfecta para laspersonas inseguras y que tienen una baja autoestima.

También es una excusa que utilizan las personas que tienen miedo del mundo y se cierran a las nuevas experiencias. En todo caso, no podrás saber si una cosa realmente te gusta o no hasta que no la pruebes. De hecho, es probable que en más de una ocasión hayas pensado que algo no estaba hecho para ti pero después de probarlo, has llegado a amarlo o incluso te has aficionado. Por tanto, no te cierres nunca a las nuevas experiencias ni te limites como persona. Es lo peor que podrías hacer.


5. “No sé cómo hacerlo”


Las cosas nuevas pueden atemorizar, por eso una de las excusas que inventamos para permanecer en nuestra zona de confort consiste en decirnos que no sabemos cómo enfrentar el reto. Podemos pensar que no tenemos las habilidades necesarias o que nunca las podremos desarrollar. Sin embargo, recuerda que cuando tienes un "qué", los "cómos" llegan solos.

Es cierto que para emprender determinados proyectos se requiere una preparación pero eso no implica que no puedas hacerlo, tan solo significa que te llevará más tiempo o que necesitarás a una persona que te ayude. Ninguna destreza surge de la nada, todas esconden en su base mucha pasión y esfuerzo.

Factores que pueden hundir la motivación de los empleados

"No es lo que tu tienes, sino como usas lo que tienes lo que marca la diferencia."
Zig Ziglar

El coste de la desmotivación puede llegar a ser muy alto para una empresa. Se trata de un síntoma que genera malestar en los trabajadores y, si es un mal que sufren muchos empleados, puede acabar hundiendo el clima laboral. Existen múltiples factores que pueden generar desmotivación a los trabajadores, lo que redunda en pérdidas de productividad, absentismo, rotación, mayores errores al realizar las tareas, fuga de talento, etc. Éstos son los algunos de ellos:

• Desmotivación desde el primer minuto:. La motivación de un trabajador empieza desde el proceso de selección. Una de las principales causas que genera insatisfacción es ver que las funciones del puesto no se corresponden con lo que se explicó al candidato durante el proceso de selección o que el plan de carrera o de formación del que se le habló no existe.

• Falta de significado. No saber para qué se realiza el trabajo y llegar a tener la idea de que da igual que haga mucho o poco, bien o mal, porque su trabajo no sirve para nada o su impacto es trivial.

• Aplicar la política del “café para todos”. Si la empresa aplica el mismo aumento salarial a todos los empleados o concede los mismos beneficios sociales o mejoras indiscriminadamente, los empleados verdaderamente más productivos, con más talento o que más aportan acaban sintiendo que hagan lo que hagan, el resultado va a ser el mismo que el de los que trabajan menos, faltan más a su puesto de trabajo, son menos profesionales… Y esto se aplica independientemente del puesto o perfil del empleado.

• Incumplir las promesas laborales. Si su empresa promete un ascenso, un aumento de sueldo o mayores beneficios sociales, debe cumplir con su promesa. Y si no lo hace, deberá poder justificar adecuadamente las causas y explicar al trabajador la razón de no poder darle lo prometido.

• Falta de reconocimiento. Todos los trabajadores, independientemente del puesto que ocupen o de su perfil profesional, necesitan que se les reconozcan sus logros y que su contribución a la empresa es valorada. No se trata de estar alabando continuamente su labor ni tampoco es necesario que la recompensa sea monetaria, pero sí de transmitirles de vez en cuanto que la empresa es un equipo y que, como miembro de ese equipo, su aportación es muy importante (compensación o retribución emocional).

• Siempre hay “peros”. Un fallo muy frecuente que cometen muchas empresas es mantener reuniones con los empleados únicamente cuando un trabajo no se ha realizado como se esperaba o cuando surge algún problema (es decir, siempre por algo negativo) y no reconocer nunca los logros de los trabajadores. Sucede lo mismo cuando, aunque se reconozca puntualmente la labor del empleado, se termina la conversación con un “pero”, es decir, se reconoce su trabajo pero se insiste en aquello que no ha hecho bien o que debería mejorar. Esto acaba generando frustración en el empleado.

• Mandos intermedios o superiores autoritarios o despóticos. En ocasiones, el problema no está en el estilo de dirección de recursos humanos de la empresa, sino en cómo interpretan o aplican ese estilo los mandos intermedios o superiores. Por eso, es muy importante que su empresa preste especial atención a posibles departamentos o puestos donde se detecte un mayor índice de rotación, bajada de la productividad o productividad insuficiente. Para ello, las encuestas de clima laboral y las entrevistas de salida con los empleados que dejan la empresa son dos armas de información muy valiosas que puede utilizar.

• Falta de comunicación o comunicación inadecuada. Los empleados no tienen por qué intuir qué es lo que se espera de ellos en cada momento. Es importante que tengan claras cuáles son sus funciones y tareas, cuál es su parcela de autonomía (si la tienen), a quién pueden recurrir si tienen cualquier problema, a quién tienen que reportar (es decir, dar cuentas de su trabajo)… Por eso, es aconsejable establecer un feedback con los empleados, explicarles qué se espera de ellos, justificarles adecuadamente los cambios en sus funciones o tareas, recordarles cuál es su papel dentro de la empresa y qué se espera de ellos, etc.

Ganas de aprender, mejor que tener talento.

"Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo."

Benjamin Franklin

El papel que ha tenido el sector bancario en el origen de la crisis económica le ha llevado a un desgaste reputacional que está perjudicando a todas las empresas del sector y ralentizando su capacidad de recuperación. El principal reto es “ser cada vez más productivos y rentables, respetuosos con el entorno social y medioambiental, a la vez que más creativos”.

Fomentar el liderazgo es clave para iniciar esta recuperación. “Debemos seleccionar a los mejores candidatos, formarlos, desarrollarlos e identificar, de entre todos ellos, aquellos con el talento necesario para liderar la organización hacia el éxito futuro”

Porque la lucha por conseguir nuevos talentos parece ser clave, tanto para los sectores en recuperación como para aquellos que se encuentran en mejor situación, como las empresas de telecomunicaciones, donde resulta paradójico que, en medio de una crisis económica con un alto número de demandantes de empleo, según el informe Infoempleo 2010, tengan dificultades para cubrir ofertas laborales de nuevos perfiles. 

Está de moda la tesis que defiende la psicóloga y profesora de la Universidad de Stanford Carol Dweck, para quien el talento se hace, no se nace con él. Con esfuerzo y determinación se pueden obtener grandes logros. Y para ello es más importante la actitud y no las aptitudes. Esta experta distingue dos tipos de personas: las que tienen una mentalidad rígida y las que, por el contrario, tienen una mentalidad de apertura y evolución, que suelen ser las que más progresan. Si el líder nace o se hace. “En mi trayectoria he visto personas que poseen esa capacidad innata pero que no son capaces de materializarla en algo positivo, y otras que trabajan día a día para aumentar su liderazgo”. Y agrega que en esto sucede como en la parábola de los talentos: “Cada uno recibimos unos dones y hemos de esforzarnos para incrementarlos”.

Porque los perfiles profesionales buscados serán cada vez más exigentes de cara a su adecuación a las nuevas condiciones de un entorno, caracterizado por el dinamismo, la deslocalización geográfica y el intercambio masivo de conocimiento. “Solo triunfaremos si somos capaces de atraer, motivar y retener a los mejores, y la forma de hacerlo es creando un entorno de trabajo cada vez más participativo a la vez que competitivo”. “Nuestros profesionales van a desarrollar su trabajo enfrentándose a una realidad cambiante, diversificada geográficamente e imprecisa, por lo que la capacidad para adaptarse a diferentes culturas, un buen nivel de idiomas y el uso intensivo de las nuevas tecnologías serán conocimientos clave a tener en cuenta”. Contar con los mejores profesionales no es cuestión de contratación. Es necesario, así lo creen varios responsables de recursos humanos, “invertir en las fórmulas apropiadas para que la persona se desarrolle tanto profesional como individualmente”. Son los buenos profesionales los que son capaces de afrontar todos los retos que se le plantean a las empresas. “Son ellos los que, a pesar de los ciclos económicos, nunca están y nunca estarán en crisis”.

La anticipación y adaptación de los profesionales al nuevo entorno digital será clave en el futuro, sobre todo para el sector de las telecomunicaciones y la tecnología de la información. En los últimos tiempos han aparecido nuevos perfiles y profesiones vinculados a áreas que antes no existían, tal es el caso de los community manager (CM), los SEO (search engine optimization), SEM (search engine marketing), M2M (machine to machine), e-finance, e-health… “Para el sector de telecomunicaciones, esto se traduce en un triple reto sobre el que trabajar de manera coordinada para encontrar el mejor balance”, se aboga por incorporar a las organizaciones a profesionales que cubran las necesidades específicas en cuanto a los nuevos perfiles y, por otro lado, sean nativos digitales, esto es, los nacidos después de los años ochenta y que se han desarrollado en un entorno tecnológico, con una cualidad innata para desenvolverse en él.

Sin embargo, también existe un cambio en las competencias de los profesionales, sobre todo en sectores competitivos. Ya no son importantes los conocimientos técnicos, el dominio de idiomas y la movilidad (geográfica y funcional), también se han convertido en valores en alza “y absolutamente imprescindibles la capacidad de trabajo en equipo, la actitud de servicio, la capacidad de innovación y la excelencia en el trabajo”.

El final de la crisis no puede significar para las empresas una fuga de talento. Por tanto, las nuevas generaciones que se incorporan y se incorporarán exigen respuestas a las organizaciones tradicionales para sus necesidades de formación. “Tenemos que incorporar conceptos como social learning, adaptando el modo de hacer y relacionarse de las redes sociales a la gestión de formación, de forma que se construya un modelo de red basado en la formación profesional-profesional y no profesor-alumno, lo que facilita compartir, extender y rentabilizar el conocimiento dentro de una organización”.

De lo que no hay duda es de que el sector de las telecomunicaciones seguirá ofreciendo oportunidades de negocio y de empleo. “No podemos predecir el futuro, lo único que podemos hacer es preparar a los trabajadores para competir en un entorno cambiante”

La empresa no puede decidir unilateralmente dejar de entregar la nómina en papel a los empleados

La entrega en soporte papel de la nómina (recibo de salarios) a los empleados constituye una obligación que no puede ser sustituida o eliminada unilateralmente por la empresa (sentencia de la Audiencia Nacional de 28.04.15).

Los sindicatos mayoritarios de una empresa del sector de telemarketing interpusieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que se declarara nula la medida impuesta unilateralmente por la empresa por la que ésta había comunicado a todos sus empleados que dejaba de entregar las nóminas en papel. A partir de ese momento, los trabajadores tenían que consultar su nómina a través del portal del empleado (intranet corporativa). Este portal permitía ver la nómina, imprimirla o guardarla en formato pdf.

La compañía solicitó un e-mail (el personal o el corporativo) a los empleados donde recibir las claves para poder acceder al portal del empleado y poder ver la nómina. Asimismo, comunicó expresamente a los empleados que el tiempo destinado a la impresión de la nómina se contemplaría dentro de su jornada de trabajo.

La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara nula decisión de la empresa. Entre sus argumentos destaca en primer lugar que es lícito que el trabajador, “en su posición de acreedor de la entrega de la nómina, se niegue a que se sustituya la entrega en soporte papel por la visualización en internet”.

Además, la entrega de la nómina en papel, razona la Audiencia Nacional, “no puede ser sustituida unilateralmente por el deudor (art. 1166 del Código Civil), en este caso por la empresa, imponiendo cargas al trabajador”.

Finalmente, aunque la Audiencia Nacional reconoce que “con los avances tecnológicos a los que se han adaptado las empresas, es frecuente que los empleados accedan al recibo de salarios a través de e-mail o de la intranet”, la eliminación de la entrega de la nómina en papel sólo cabría aceptarla en el caso de que “la empresa pudiera garantizar que todos los empleados tienen acceso a un ordenador en la empresa desde el que puedan acceder a la nómina y una impresora para imprimirla”.

Y como esto no se cumple en este caso, concluye la AN, ya que se ha acreditado que no todos los empleados tenían correos personales o corporativos ni todos podían acceder al portal del empleado, la eliminación de la entrega de la nómina es papel es nula por abusiva.

Mirar las cosas por el lado positivo

Ese gran monstruo llamado miedo.

"El hombre que tiene miedo sin peligro, inventa el peligro para justificar su miedo."

Alain

Muchas personas antes que yo han dicho que el miedo es algo importante en nuestra vida. Sin duda, el miedo es una de las herramientas más usadas para garantizar la seguridad de los niños, cuando les enseñamos, a través de él, que no se debe jugar con cuchillos, tijeras y fuego, pero también es útil para nosotros, los adultos, para no poner en peligro nuestra vida o para no correr riesgos innecesarios.

Por extraño que parezca, y desde mi punto de vista,  el miedo es algo positivo. No estoy hablando del pánico o la fobia, claro, porque tanto lo uno como lo otro son muy intensos y generalmente necesitan tratamiento. Hablo más bien del miedo que todos sentimos, aquel que viene acompañado por un ligero estremecimiento. Este miedo tiene un lado positivo, porque nos hace crecer, cambiar y superarnos. El miedo no es más que un mecanismo de autoconservación, y una de las cosas que hace es ponernos alerta. Con miedo, somos más conscientes de nosotros, del entorno y del mundo. ¿Te has dado cuenta de que cuando temes algo le prestas más atención, para no hacer tonterías? Todo lo que hacemos con cierto recelo lo hacemos también con más cuidado. Para tomar alguna decisión que implique algún riesgo, por ejemplo, el miedo a equivocarnos hace que busquemos más información, que pidamos la opinión de alguien o simplemente que seamos más cuidadosos, y eso desde luego es algo muy positivo.

El miedo también provoca que las personas se muevan de vez en cuando. Si la vida fuera un remanso de paz, si nada nos amenazara ni amenazara nuestro puesto de trabajo, ¿estaríamos siempre evolucionando, siempre aprendiendo? Lo dudo. Porque con los tiempos que corren, es decir, la crisis, ha hecho que más de una persona sea más productiva en su trabajo por miedo a perder su puesto. ¿No es cierto? Otro punto positivo más para el miedo.

Hay que distinguir dos tipos de miedo: el legítimo y el transmitido.  Por un lado están los miedos legítimos, como el miedo a quedarse sin trabajo —y éste es el peor enemigo de la autoestima—, el miedo a padecer cáncer o el miedo a ser abandonado. Algunos incluso pueden acabar haciéndose realidad, porque acabamos creándolos, al final nuestros ojos ven lo que estamos buscando. Sea como sea, se sufre porque la persona siente el mismo miedo aunque no sea real. Por otro lado, está el miedo que ha  sido transmitido, como el miedo a lo desconocido, al fracaso, al ridículo, a lo que otros piensen de ti...Y suele ocurrir que estos miedos adquieren proporciones exageradas y nos apartan de las oportunidades reales, del éxito, al obligarnos a ser tímidos, inseguros, no asertivos. 

Del mismo modo que puede ser positivo, también puede ser negativo. Mina nuestras fuerzas, porque actúa en base a ellas; sofoca nuestros anhelos, nos paraliza; bloquea nuestra creatividad, haciendo que todo se vuelva gris, y, finalmente, compromete nuestra evolución natural. 

Al igual que yo, tú también fuiste educado para ser íntegro, responsable, competente y para tener éxito. Asumimos como propios los ideales de bienestar de la sociedad a la que pertenecemos y, de este modo, aprendemos a dar valor al reconocimiento económico y social por nuestros esfuerzos. Pero no debemos temer las críticas de los demás, ése es su problema, no debemos temer el fracaso, porque forma parte del juego; no debemos temer el cambio, lo desconocido, porque basta saber que cuando las cosas no suceden como queremos es porque sucederán mejor de lo que pensábamos.

Sólo podremos hacer frente al miedo cuando lo reconozcamos. Es fácil decirlo, ¿no? Lo difícil es ponerlo en práctica. Hacemos cualquier cosa para disfrazar nuestros miedos, para no tener que enfrentarnos a ellos, incluso negar que los sentimos. Son innumerables las situaciones en las que acabamos con las manos húmedas, con el estómago revuelto y el corazón descontrolado. Pero nos decimos a nosotros mismos que no es miedo, que sólo estamos un poco tensos, algo nerviosos. Es miedo. Todos sentimos miedo, pues se trata de una emoción tan natural y tan inherente al ser humano como cualquier otra.

Además del miedo a morir y a sufrir una enfermedad grave, ¿de qué tienes miedo? Admítelo, no te avergüences. Admítelo porque no lo vencerás mirando a otro lado. Debes mirar a tu interior, preguntarte sobre tus miedos y averiguar si son tuyos (legítimos) o proceden de otras personas (transmitidos).Y a continuación, enfréntate a ellos. 

También es importante que te preguntes si lo que sientes es miedo o falta de confianza, porque detrás de todo cambio y de todo miedo a lo desconocido se esconde aquella sensación de falta de fe en tus conocimientos, en tu poder personal o en tus habilidades. O puede que no reconozcas tus habilidades, y si no te enfrentas a los desafíos nunca las reconocerás. Si te permites enfrentarte a las situaciones que te provocan miedo estarás alimentando tu autoconfianza. Enfréntate a tus miedos uno a uno, primero a los más pequeños, después los mayores, y así aumentará tu confianza en ti.

¿Mala suerte? No, gracias.

"Sólo aquellos que nada esperan del azar, son dueños de su destino."

Matthew Arnold

¡Qué mala suerte!  ¿En cuántas ocasiones te has dicho esta frase  últimamente? ¿Después de esforzarte al máximo para alcanzar algún objetivo, algo sucede y no logras tener el éxito que buscabas? ¡Calma! Es algo que nos ha pasado a todos y que, muy probablemente, nos seguirá pasando. Sin embargo, este pensamiento, es decir, creer que existe la buena y la mala suerte nos hace asumir el papel de víctimas y, sin duda alguna, este rol no nos conducirá al éxito.

El éxito o fracaso que podamos o no tener, y de la actitud que tomemos con respecto a unos resultados concretos, se atribuye a lo que los psicólogos llamamos locus (o lugar) de control. 

Dicho término se emplea para indicar la forma en que comprendemos los eventos de la vida, achacándolos a nuestras propias acciones y decisiones o, al contrario, a factores externos a nuestra voluntad.

Existen dos tipos de locus de control: interno y externo. Dentro del  locus de control interno, se sitúan todas aquellas personas que están convencidas de que pueden dominar ciertos eventos de su vida, asumen la responsabilidad por sus éxitos y fracasos y normalmente son disciplinados, confían en sus capacidades y generalmente poseen una buena autoestima.

Por otro lado, dentro locus de control externo, tenemos a los tipos de personas que están convencidas de que los eventos de su vida, tanto los positivos como los negativos, se deben a factores que escapan de su voluntad, como la fortuna o el destino. Estas personas suelen tener una baja autoestima y una constante sensación de angustia.

De todo esto, podemos sacar la conclusión de que la mala suerte es solo una decisión, o más bien, un conjunto de decisiones que, de una forma u otra, nos han llevado hasta el punto en el que nos encontramos. Es cierto que existen desastres que no podemos prever pero, para ser del todo honestos, a lo largo de la vida las catástrofes ocurren muy rara vez.

De más está decir, que las personas que han logrado sus objetivos en la vida son aquellas que tienen un locus de control interno, que saben lo que quieren y que luchan por conseguirlo, siendo conscientes de que existirán obstáculos pero también de que podrán sortearlos y que estos servirán para hacerles más fuertes.

De hecho, un experimento muy curioso realizado en la Universidad de Hertfordshire demostró que las personas “afortunadas” son aquellas que tienen una actitud más constructiva, que están abiertas a las oportunidades y que siguen su intuición.

En el estudio se le propuso a un grupo de personas que contaran el número de fotografías que aparecía en un periódico. Curiosamente, las personas “afortunadas”, con un locus de control interno, terminaban la tarea en pocos segundos, mientras que aquellas que tenían un locus de control externo y creían en la mala suerte, tardaban más de 2 minutos. ¿Por qué?

Simplemente porque las primeras habían visto que en la segunda página del periódico había un gran anuncio que indicaba: "deje de contar, el periódico tiene 43 fotografías”.

En un segundo experimento se repitió la prueba, solo que en esta ocasión el anuncio decía: "deje de contar, diga al experimentador que ha visto este anuncio y ganará 250 dólares". Una vez más, solo unos pocos lo detectaron y siempre los que pertenecían al grupo que tenía un locus de control interno.

¿Por qué os cuento este experimento? Simplemente para que os deis cuenta de que la predisposición es un factor importante cuando se habla de la buena suerte, porque si estamos demasiado tensos y preocupados, las oportunidades pasarán de largo y no las veremos.

Si esto último te pasa muy a menudo, quizá te venga bien, alguno de los consejos que te facilito a continuación (y que a mi me han servido de mucho):


1. Controla tus pensamientos. No podemos esperar enfrentarnos con éxito al mundo si primero no somos capaces de controlar nuestros propios pensamientos. Si eres víctima de tu mente y esta vaga incesantemente produciendo ideas negativas y derrotistas, no podrás llegar muy lejos. Recuerda que los pensamientos son pequeñas semillas en el jardín de la mente. Si plantas buenas semillas estas crecerán pero si no cuidas el jardín, las malas hierbas lo invadirán. Por tanto, cada vez que te sorprendas pensando en términos de buena y mala suerte, desecha estas ideas y pon otras más positivas en su lugar que te hagan sentir que tienes el control.

2. Asume tus responsabilidades. Por doquier vemos a grandes personajes públicos que intentan evadir sus responsabilidades por lo que podría parecer que escapar y negar nuestra implicación es la decisión más inteligente y acertada. Sin embargo, asumir el control de nuestra vida también implica hacernos responsables de las consecuencias de nuestros actos y decisiones. No se trata de buscar un culpable sino de saber dónde nos hemos equivocado y determinar qué hemos hecho bien. Solo así podemos avanzar porque nos sentimos más poderosos, sentimos que nosotros podemos cambiar lo que no nos gusta para vivir de manera más plena.

3. Sé persistente. La "mala suerte" solo es haber abandonado demasiado pronto. El éxito a menudo llega después de muchos fracasos. Hay épocas en que todo sale mal, es como si el "universo hubiese urdido un plan en nuestra contra". En esos momentos, respira profundamente y sigue adelante. Recuerda que la perseverancia es la clave para lograr las metas más importantes y, tarde o temprano, esta dará sus frutos. 

¿Tener un iPhone nos hace felices?

"Sólo se posee aquello de lo cual uno puede desprenderse; de lo contrario no se es poseedor, sino poseído."

Anónimo

El "fenómeno Apple"  no es un secreto para nadie. Con la llegada del nuevo iPhone 6, vemos como miles de personas se  han lanzado a sus tiendas para adquirir este nuevo producto. En España, el estreno comercial fue el pasado viernes y se pudo observar como en varias horas, o incluso minutos, la famosa cadena, ya había batido récords de venta y de reservas presenciales o vía web. 

Por eso no es extraño que muchos psicólogos nos hayamos interesado en los clientes habituales de Apple y nos hayamos preguntado si, por ejemplo, tener un iPhone nos hace realmente felices.

Desde hace años las campañas publicitarias que ha realizado Apple para lanzar sus productos al mercado, han hecho que se conviertan en auténticos objetos de deseo. Además han logrado que sus objetos representen un determinado estatus social e  indiquen que su propietario está totalmente a la moda. Yo misma he podido observar como muchos y muchas propietarias de iPhone, iPad o iPod afirman que sienten una conexión especial con otras personas que poseen los mismos productos.

Un interesante estudio de la Universidad de Swansea (Reino Unido), reclutó a 241 personas con edades comprendidas entre los 18 y los 25 años. Su objetivo: evaluar la satisfacción que sentían respecto a sus reproductores de música. 

Curiosamente el 70% de los participantes tenía un iPod y el resto tenía reproductores de otras marcas. A cada uno de ellos se les preguntó, entre otras cosas, cuánto les gustaba el diseño de su reproductor de música, si juzgaban a las otras personas por los reproductores que llevaban, si sentían un vínculo con personas que usaban su misma marca de reproductor y si se sentían a la moda con su reproductor. Obviamente, también se evaluó el nivel de satisfacción para con la vida que llevaban.

Los resultados mostraron una tendencia muy interesante. Entre las personas que poseían un reproductor de una marca diferente a Apple, el nivel de satisfacción con la vida no estaba relacionado con la marca. Sin embargo, entre quienes poseían un iPod, el nivel de satisfacción si guardaba relación con la marca.

Obviamente, este estudio posee numerosos errores metodológicos ya que existieron diferentes variables que no fueron controladas. Además, no responde del todo a la pregunta que os he planteado al inicio: ¿puede un iPod/iPhone/iPad hacernos felices?

Alguien que nos puede acercar un poco a la respuesta es Ruseel Belk, que en la década de los ’80  propuso la teoría del consumo cultural,  según la cual consideramos algunas de nuestras posesiones como una extensión de nosotros mismos. Si a esto le sumamos que para muchas personas jóvenes el tener un smartphone desempeña un papel importante ya que es una expresión de su identidad, podremos comprender por qué tener un iPhone se relaciona con su nivel de felicidad. Es decir, que  todas las posesiones y la apariencia de un individuo reflejan su personalidad.  

Por otro lado, Alfred Adler defendió la importancia que tienen las relaciones sociales para un individuo y su estilo de vida, y estableció como un objetivo primordial del individuo el querer superar su sentimiento de inferioridad, es decir que el hecho de llevar o tener un determinado producto que está de moda, hace que aumente tu sentimiento de pertenencia a un grupo y con ello aumente tu autoestima.

Pero en realidad, ya se ha demostrado que la felicidad que proviene de los objetos no suele ser duradera.  Es decir, cuando compramos el objeto y este representa una novedad, nos sentimos felices pero conforme nos acostumbramos a su uso, esta felicidad desaparece. Obviamente, no debemos confundir la felicidad con la satisfacción que brinda el uso de un producto. El hecho de que una persona crea que pertenece a un grupo restringido o que está a la moda, no implica necesariamente que sea más feliz.

¿Es conveniente confiar en los demás?

"El secreto de mi éxito puede ser resumido en cuatro C's: Curiosidad, Confianza, Coraje y Constancia... y la más importante de todas es la Confianza."

Walt Disney

Tener capacidad de confiar es una parte relevante en la vida, y no sólo en los demás, si no en uno mismo, pero para algunas personas confiar en los demás les resulta un reto pues  son personas que generalmente se han sentido engañadas o traicionadas y han aprendido que muchas, quizás la mayoría de las personas, ocultan, exageran o mienten para evitarse incomodidades o para obtener beneficios particulares.

A día de hoy, y con los tiempos que corren cada vez nos cuesta más confiar en la gente que nos rodea, sobre todo porque en la sociedad está bien asentado la idea de que los tontos son los que se fían o los que caen en las trampas, mientras que los inteligentes, son los que desconfían o los que no se dejan fácilmente engañar. 

Sin embargo, detrás de esta creencia existe un error, ya que no es lo mismo desconfiar que no dejarse engañar, y desde luego hay una gran diferencia entre ser confiados y dejarnos engañar.

La confianza en los demás es uno de los puntos clave de la inteligencia emocional. Pues el confiar en los demás va asociado a una mayor autoconfianza. Cuando una persona no se fía de nadie  necesita cubrirse las espaldas porque está segura de que siempre va a haber alguien dispuesto a estafarlas o mentirles. Y con ello, adoptan una actitud hipervigilante y se ponen una coraza. A largo plazo, esta forma de enfrentarse a las relaciones interpersonales genera un enorme estrés y desgaste mental.

Si tú eres esa clase de persona, pregúntate: si no te fías de un amigo ¿quién te dará una perspectiva nueva ante un problema? o en tu trabajo, si no te fías de tu equipo ¿cómo lograrás que ese proyecto avance? Quizás respondiéndote a esto, podrás ver que la confianza puede aportarte más beneficios que costes.

Por otro lado, el problema radica en que cuando no confías en las personas de tu alrededor, de una forma u otra, estas lo perciben y, a su vez, no confiarán en tí. De esta manera se crea un círculo de desconfianza e individualismo que ratifica tu visión del mundo, la visión de que todos quieren aprovecharse de ti y son antipáticos.

La confianza no puede ser ciega, tenemos que saber en quién confiar y a quién dar confianza. Para ello, lo más importante es saber poner límites y no excedernos ni en la confianza que damos ni en la que depositamos en los demás.

De entrada, es preferible pensar bien de todo el mundo hasta que nos demuestren lo contrario. Sin embargo, tenemos que ser cautos y no darnos a conocer totalmente a una persona nada más conocerla. Hay que ir dando información sobre nosotros y nuestra forma de ser y pensar poco a poco, según vayamos conociendo a esa persona y, en el caso, de que nos vaya gustando y nos haga sentir cómodos con ella.

Por último es importante observar los comportamientos de los demás. Puede ser muy revelador saber cuál es el comportamiento de una persona con los demás y qué intenciones suele tener. Hay quien por costumbre tiende a fastidiar y ridiculizar. Y en este caso, no merecerá nuestra confianza.

Depresión: la enfermedad silenciosa

"Cuando la razón indica decepción hay que darle paso a la razón para que no sufra el corazón." 

Juan Guillermo Arenas Marin 

La sensación de sentirnos tristes, decaídos emocionalmente, y de haber perdido el interés en las cosas que antes disfrutabamos es lo que se llama depresión. Tenemos que saber que la depresión es una enfermedad como puede ser la diabetes o la artritis, y no es solo un "bajón". Esta enfermedad progresa cada día afectando los pensamientos, sentimientos, salud física, y su forma de comportarse.  La depresión no es culpa de la persona que la padece, como tampoco es una debilidad de la personalidad. Es una enfermedad psicológica que es más frecuente de lo que pensamos y puede afectar a cualquier persona. 

A veces una situación emocionalmente mala  (pérdida de un familiar, algún problema en el trabajo...) puede ser el desencadenante de este trastorno, pero otras veces se presenta incluso cuando todo "parece estar bien".  Otra de las causas suele ser  la propia historia personal (es decir sucesos negativos que nos han ido pasando a lo largo de nuestra vida) o nuestra herencia genética. Por otro lado, la depresión puede desencadenarse por el uso de drogas (alcohol, cocaína...), por efectos secundarios de ciertos medicamentos o ser secundaria a otra enfermedad médica (como por ejemplo el hipotiroidismo).

Las personas que padecen depresión suelen presentar casi diariamente ciertos síntomas característicos, los cuales son los siguientes:

• Sentirse triste o decaído emocionalmente
• Perder interés en las cosas que antes se disfrutaban
• Sensación de futuro desolador 
• Culpabilidad o sentimientos de inutilidad
• Irritabilidad o ansiedad

¿Cómo reaccionan las personas frente a alguien que está deprimido?

A veces, los amigos o familiares pueden advertir que una persona está deprimida. Pueden responder con amor, amabilidad o apoyo, con la esperanza de que la tristeza pase pronto. Pueden ofrecerse para escuchar si es que la persona desea hablar (aunque las personas deprimidas no suelen tener ganas de hablar o no encuentran las palabras para describir qué es lo que les ocurre). Si el sentimiento de depresión no desaparece al poco tiempo, los amigos o las personas queridas pueden animar a la persona a que busque la ayuda de un médico o de un profesional de la salud mental.

Pero no todas las personas perciben la depresión cuando alguien a quien conocen la está sufriendo. Y algunas personas tienen ideas equivocadas de lo que significa estar deprimido. Quienes no comprenden pueden reaccionar frente a la poca energía de la persona deprimida con críticas, regaños por su actitud de dejadez o por no intentar. Algunos creen erróneamente que la depresión no es más que una actitud que la persona puede cambiar o un estado de ánimo del que se puede salir. No es tan sencillo.


¿Qué ocurre en el cerebro cuando alguien se deprime?

En la depresión, está involucrada la delicada química del cerebro: específicamente, están involucradas unas sustancias químicas llamadas neurotransmisores. Estas sustancias químicas contribuyen a la transmisión de mensajes entre las células nerviosas del cerebro.

Algunos neurotransmisores regulan el estado de ánimo. Cuando no están disponibles en las cantidades necesarias, el resultado puede ser la depresión. La respuesta del cerebro a los acontecimientos estresantes de la vida diaria puede alterar el equilibrio de los neurotransmisores y provocar una depresión. Algunas veces, y como decía anteriormente,  una persona puede experimentar una depresión sin poder identificar ningún acontecimiento triste o estresante responsable de ello.

Las personas con una predisposición genética a la depresión pueden ser más propensas al desequilibrio en la actividad de los neurotransmisores que forma parte de la depresión. Por todo ello los los medicamentos que se utilizan para tratar la depresión actúan ayudando a restablecer el equilibrio adecuado de los neurotransmisores, aunque cuando se deja de tomarlos, se suele recaer en la depresión. 

Acoso escolar o bulllying: mirando hacia las víctimas.

"Es posible destruir a una persona con palabras, miradas, sobrentendidos: eso es la violencia perversa o el acoso moral."

 Marie France Hirigoyen

  El 5 de agosto de 2013, una adolescente de 14 años llamada Hannah Smith, subió una imagen a las redes sociales en la que se podía leer la siguiente frase: "Crees que quieres morir, pero en realidad lo que deseas es ser salvada". Al día siguiente, fue encontrada muerta en su domicilio por sus padres. Al parecer, Hannah se suicidó ahorcándose tras haber sufrido un acoso a través de una red social. Este es uno de los muchos hechos lamentables que ilustran las consecuencias más dramáticas que supone ser víctima de violencia en la escuela y en especial, el acoso entre iguales o bullying.

No quiero caer en el sensacionalismo, pero tampoco se puede normalizar  esta problemática y considerar que el bullying es una conducta natural entre adolescentes y pasajera. Porque no debemos olvidar que este tipo de actos tiene consecuencias negativas tanto en agresores como en víctimas, pero también en el personal educativo, en las familiar y en general, en el conjunto de la sociedad.

El acoso escolar, es uno de los tipos de violencia escolar que más atención ha recibido últimamente, y se define como una conducta violenta (física o psicológica) entre compañeros caracterizada por su intencionalidad, persistencia y desequilibrio de poder, de modo que la víctima se siente incapaz de salir de esta situación por sus propios medios (Olweus, 2006).

La reacción de las víctimas puede reflejar distintas formas de asumir la posición de la persona ante el acoso y agresión de sus compañeros, y son las siguientes:

• Pasiva o sumisa: la victima puede interpretar la victimización como una experiencia crítica muy traumática que, junto con su tendencia al retraimiento, mine su autoconcepto y desemboque en síntomas depresivos y sentimientos de soledad.
• Agresiva o provocativa: en este caso, es posible que la víctima desarrolle actitudes tan negativas hacia sus iguales que, junto con su tendencia a la impulsividad, desencadene una reacción agresiva hacia sus propios agresores u otros compañeros que considera más débiles. 

Características de los tipos de víctimas

Las principales consecuencias psicológicas del bullying son las siguientes:

• Autoconcepto negatívo y baja autoestima. 
• Problemas atencionales y de aprendizaje
• Desesperanza y pérdida de interés en sus actividades favoritas
• Síntomas depresivos
• Comunicación pobre
• Sentimientos de culpabilidad y de soledad
• Sensibilidad hacia el rechazo y las evaluaciones negativas de los demás
• Reacciones emocionales inesperadas
• Problemas de insomnio y flashbacks

Llegados a este punto, y viendo las consecuencias que puede tener en la persona sufrir un acoso escolar, cabe mencionar que además de la figura familiar como agente socializador, el clima escolar existente es un factor muy importante, ya que los adolescentes pasan la mayor parte del día en el aula. Y aquí es donde se debería incidir en la enseñanza de valores como la tolerancia, aceptación y respeto mutuo, para intentar que las situaciones de acoso escolar  (u otro tipo de situaciones relacionadas con la violencia) se reduzcan.

El lado oscuro de la felicidad

"Felicidad no es hacer lo que uno quiere sino querer lo que uno hace.”

Jean Paul Sartre

En los últimos años, si nos paseamos por cualquier librería que hable acerca del tema de la búsqueda de la felicidad, encontraremos biografía sobre la comprensión de lo que hace feliz a la gente, es decir, que singularmente parece que se centran en la maximización de las emociones positivas y minimizar las emociones negativas.  Claramente, hay beneficios al experimentar una emoción positiva y una serie de costes al sentir una emoción negativa. Por un lado, las emociones positivas hacen que aumentemos la conducta de ayudar a otros y por otro lado, las emociones negativas, sobre todo si se producen de manera crónica, son perjudiciales para su salud. 

Desde mi punto de vista, la idea de la felicidad, en la sociedad moderna, parece estar destinada a la autorrealización, las emociones positivas, el optimismo… y esto va asociado a la ética de ser emprendedor,  la autenticidad personal o con la lógica del consumo (no solo de bienes materiales, sino también del consumo de experiencias y técnicas psicológicas). Y al pensar en esto, me surge la siguiente cuestión ¿la felicidad siempre es buena?, es decir, ¿Tiene la felicidad un lado oscuro?¿existen costes potenciales en esta búsqueda?. Para responder, he analizado las siguientes cuestiones: 

¿Existe un grado equivocado de la felicidad?

En realidad, experimentar demasiada emoción positiva también puede ser perjudicial para nuestro bienestar. Es decir, que estar excesivamente felices nos hace personas que toman decisiones arriesgadas y puede que tengamos conductas menos adaptadas. Por ejemplo, los altos grados de felicidad eufórica se asocian con un aumento de las conductas de riesgo, como el consumo excesivo de alcohol. Desde la psicopatología, podremos ver como los altos grados de emocionalidad positiva y bajos de emocionalidad negativa son una de las características de los estados maníacos, entre otros. 

¿Existen momentos inadecuados para la felicidad?

Las emociones son el centro de nuestra  vida social, y como tal, representan respuestas fisiológicas y adaptación a los cambios. Viendo las emociones de esta manera, puede que nos perjudique a la hora de conseguir una felicidad continua, ya que uno puede experimentar la felicidad en momentos inadecuados.  Aquí debemos saber que las emociones negativas pueden ser adaptable en ciertas situaciones. Por ejemplo, ser feliz cuando uno debe sentir temor podría ralentizar las respuestas fisiológicas necesarias para responder a los estímulos de miedo. 

¿Existen maneras equivocadas a buscar la felicidad?

Constantemente perseguir la felicidad puede conducirnos a la decepción, cuando no se logramos las metas que nos proponemos.  Por lo tanto, las personas que siempre están tratando de buscar la felicidad, es probable que se sientan peor cuando fracasan inevitablemente a ser tan felices como les gustaría ser.  Por ejemplo, el pensar que para ser realmente felices tenemos que tener nuestro propio piso o nuestro propio coche.

¿Existen tipos de personalidad incorrectos para la felicidad?

Ciertas formas de emoción positiva pueden ser malos para nuestros resultados sociales. Por ejemplo, el tener un orgullo arrogante es una emoción positiva que se asocia con la vanidad y el narcisismo. Esta forma de orgullo está asociado con desvalorizar y comportarse de forma más agresiva con lo demás, y como tal, tiene el potencial de dar lugar a una serie de resultados negativos.

(Original publicado en: http://psicopedia.org/2784/el-lado-oscuro-de-la-felicidad/)